Organizační změny a propouštění zaměstnanců

Náklady stoupají a první společnosti začínají z provozních důvodů propouštět, omezují své pobočky nebo přesouvají výrobu do třetích zemí. S tím je však spojena řada povinností vůči zaměstnancům, pro které už zaměstnavatel z těchto důvodů nemá práci.

Jak by se měl zaměstnavatel chovat při propouštění z důvodu organizačních změn?

Tři důvody výpovědí u organizačních změn

Existují tři důvody, na základě kterých může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď:

• Zaměstnavatel se ruší, nebo se ruší jeho část
  • Musí se jednat o zrušení části bez náhrady, například zavírá pobočky. Je tedy logické, že zaměstnavatel nemůže dále přidělovat zaměstnancům na dané pobočce práci.
• Zaměstnavatel se přemisťuje (nebo jeho část)
  • Může jít o přemístění výroby nebo pobočky někam jinam.
• Nadbytečnost zaměstnance
  • S ohledem na organizační změny, rozhodnutí zaměstnavatele za účelem zvýšení efektivnosti práce, zaměstnavatel reguluje složení zaměstnanců.

„Nejčastějším případem, se kterým se u klientů setkáváme, je právě nadbytečnost zaměstnance.“

Zaměstnavatel se ruší/přemisťuje, nebo se ruší/přemisťuje jeho část

Vůči zaměstnancům stačí rozhodnutí zaměstnavatele. Přijmutím rozhodnutí nastává skutečnost, která zakládá možnost dát zaměstnancům výpověď.

Pokud u vás působí odbory, máte také informační povinnost vůči odborům. Ta však nemá vliv na platnost samotných výpovědí.

Zaměstnavatel může také nabídnout změnu pracovní smlouvy, ale není to jeho povinnost.

Nadbytečnost zaměstnance

Nejčastějším výpovědním důvodem v oblasti organizačních změn je nadbytečnost zaměstnance.

Zaměstnavatel má tři základní požadavky, které musí splnit:

1. Musí přijmout rozhodnutí o organizační změně a seznámit s tímto rozhodnutím zaměstnance
   • Nemusí být písemně, ale písemnost doporučujeme (vzhledem k tomu, že s rozhodnutím musí zaměstnance seznámit).
2. Musí doručit výpověď zaměstnanci
3. Organizační změna nesmí být fiktivní
   • Cílem nesmí být zbavit se nepohodlného zaměstnance, ale regulace profesního složení zaměstnanců. Výběr zaměstnance nesmí být veden kritérii, které by vycházely ze zakázané diskriminace.

Co když jako zaměstnavatelé fiktivně provádíte organizační změnu, abyste se zbavili nepohodlného zaměstnance?

Taková výpověď je neplatná. Vychází se z toho, že pokud zaměstnavatel zruší pozici, a poté otevře výběrové řízení na obdobnou pozici, jde o fiktivní změnu. Zaměstnanec má možnost obrátit se na soud s tím, že výpověď je neplatná. V rámci soudního řízení by se následně řešilo, zda byla výpověď platná nebo neplatná. A třeba inzeráty na takovou pozici mohou sloužit jako důkaz.

Jak správně napsat výpověď?

Výpověď musí být písemná. Je potřeba, aby to byla papírová forma (v současné době), ledaže zaměstnanec souhlasil s doručováním do datové schránky (i tak by to musel potvrdit). To se však může změnit s blížící se novelou zákoníku práce ↗.

Obsahem výpovědi musí být:

• co je fakticky výpovědním důvodem (v případě organizačních změn je to nadbytečnost zaměstnance),
• kdo ji činí,
• jakého zaměstnance se týká,
• jakého pracovního poměru se týká.

Výpověď musí být správně načasována s organizační změnou. Je možné dát výpověď rovnou s rozhodnutím o organizační změně. V takovém případě však dochází ke zrušení pracovní pozice a zaměstnavatel ztrácí možnost přidělovat pro danou pozici práci. A zaměstnanec má na plnou náhradu mzdy po dobu výpovědi.

Pokud chcete, aby zaměstnanec zůstal na pracovní pozici co nejdéle, je možné nastavit účinnost organizační změny na první den následující po uplynutí výpovědní doby.

Příklad: 21. září dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď. Posledního listopadu končí pracovní poměr. Účinnost organizační změny lze nastavit na 1. 12. Tedy den následující po uplynutí výpovědní doby.

Odstupné

Nezapomínejte, že v případě výpovědi z důvodu organizačních změn vzniká zaměstnanci nárok na odstupné ve výši:

• Jednonásobku průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než rok.
• Dvojnásobku průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval 1 – 2 roky.
• Trojnásobku, pokud pracovní poměr trval alespoň 2 roky.

Do trvání pracovního poměru se počítá celá doba, včetně výpovědní doby. Nárok na odstupné vzniká zaměstnanci také za předpokladu, že byl pracovní poměr rozvázán dohodou.

Odstupné nepodléhá odvodům na sociálním a zdravotním pojištění.

Pokud se na organizační změny chystáte

V případě, že máte v plánu dát výpověď z důvodu organizačních změn, neváhejte se na nás obrátit ↗. Celý proces za vás zajistíme.