Jak motivovat zaměstnance jinak než penězi? Více penězi. Anebo prostě podílem na společném díle, tedy rozvíjené společnosti. Ať už mluvíme obecně o plánu zapojení zaměstnanců označovaném jako Employee Equity či specifičtěji o opčních programech pro zaměstnance (Employees Stock Option Plan – ESOP), v českém právním prostředí stále naráží na mnohá úskalí.
Ač se v této souvislosti hovoří o zaměstnancích, jsou tyto programy s určitými specifiky samozřejmě použitelné i pro jiné spolupracující osoby (tzv. kontraktory). Podobně ačkoliv dále mluvíme o podílu, v případě akciových společností se samozřejmě jedná o akcie.
Při zapojení zaměstnanců je třeba zvážit rozsah, způsob a průběh tvorby a aplikace daného plánu:
Employee equity pool určuje celkový rozsah podílů, které se rozdělí mezi zaměstnance. Grant size pak maximální objem nabízený konkrétnímu zaměstnanci (což se samozřejmě může měnit později v průběhu času, podle vývoje společnosti, případných investic či vstupu na burzu - IPO) Pokud vše probíhá podle plánu, podíl držený zakladateli se postupně snižuje, často až k 10 %. Spoustu zajímavých dat ohledně typických nastavení včetně interaktivních modelů nabízí web Index Ventures.
Option grant neboli příslib po uplynutí určité doby (vesting period) poskytnout opci na nákup podílu ve společnosti.
Samotný nákup neboli exercise podílu probíhá za cenu (strike/exercise price), která může odpovídat tržní hodnotě daného podílu (fair market value) případně může být výhodnější, (což bývá typicky sjednáno předem). Co se týče českého právního prostředí, tak zatímco v s.r.o. lze vydat podíl s nerovnoměrným podílem na vkladu včetně nižšího, tedy zaplatit za podíl méně, než by procentuálně odpovídalo jeho výši, v a.s. musí být za akcie zaplacena minimálně jejich jmenná hodnota, u zaměstnanců ji však může hradit společnost.
Exit neboli prodej podílu drženého zaměstnancem. Nemusí se nutně shodovat s ukončením jeho působení ve společnosti. Pro tyto situace se v ESOP často detailně upravují podmínky ukončení „zaměstnání“ ve společnosti, kdy se odlišují rozchody na základě dohody (good leaver) a nucená ukončení často pro neplnění povinností (bad leaver). Podobně se v rámci společenských dohod upravují situace vstupu dalších investorů a možné mechanismy pro zabránění „ředění“ již existujících podílů (anti-dillution).
Chcete nastavit ve vaší společnosti ESOP? Neváhejte nás kontaktovat ↗.
Výše popsané ESOP plány vycházející typicky z angloamerického prostředí nemusí (často z daňových důvodů popsaných dále), odpovídat potřebám českých společností. Řešením může být třeba přímý prodej podílů, tedy jejich nabytí zaměstnanci hned na začátku programu následně běží tzv. reverse vesting period, při které s během času společnosti postupně ubývá právo podíl za zvýhodněných podmínek odkoupit zpět.
Další možností je vytvoření virtuálních podílů. Ty představují pouze smluvní závazek zrcadlící skutečné podíly. Zaměstnanci tak nevstupují přímo do struktury společnosti, a tedy nekomplikují její rozhodování. Také nepřinášejí možné negativní dopady některých životních událostí (např. případné dědění podílu po smrti držitele či jeho exekuce). Fakticky tedy jde o bonusový systém, kdy zaměstnanec při exitu (případně jiné určené události) obdrží příslušně daněnou peněžní odměnu. Roli zde přitom nehraje délka trvání programu.
Zdaleka největším úskalím zaměstnaneckých programů je opakované zdanění. V okamžiku nákupu podílů je jako příjem případný rozdíl mezi tržní a nákupní cenou. Zároveň takový příjem většinou podléhá povinným odvodům (sociální a zdravotní pojištění). V případě prodeje držených podílů je zisk (po odečtení pořizovací ceny) daněn jako kapitálový příjem, ledaže je možné uplatnit časový (5 let pro podíl v s.r.o. a 3 roky pro akcie) či množstevní test (100 000 Kč). Zajímavou otázkou také je, zda již samotná opce, ve smyslu možnosti odkupu, nemá povahu cenného papíru.
Více o daňových i jiných dopadech a podmínkách opčních plánů jsme psali již v našem předchozím článku.
Vedle daňové zátěže je dalším úskalím již zmíněná samotná účast mnoha osob ve vlastnické struktuře společnosti (mimo virtuálních podílů). Ta může v krajních případech vést k účasti nežádoucích osob či dokonce úplnému ochromení společnosti.
Jistým řešením mohou být různé druhy podílů, kdy zaměstnanecké podíly neoplývají všemi právy s podílem běžně spojenými (v angličtině tzv. restricted stock units). Vydání podílů bez hlasovacích práv, či s jinými omezeními usnadnila letošní novela zákona o obchodních korporacích, která existenci podílů, se kterými není spojeno hlasovací právo výslovně připustila.
Ke zvážení je také participace zaměstnanců prostřednictvím zvláštní obchodní společnosti (SPV) držící podíly v koncové společnosti, ve které drží zaměstnanci podíly namísto přímé účasti na „zaměstnavateli“.
Vytváření různých druhů podílů či zaměstnaneckých SPV má samozřejmě svá administrativní a právní specifika. Je-li společnost ochotna je absolvovat, může přitom sáhnout i za české hranice.
Zahraniční země mohou sloužit nejen jako přístav pro případné SPV, ale také jako inspirace pro budování zaměstnaneckého programu a – doufejme – nakonec i změn českého právního prostředí.
Ve stopách liberální a historicky zaběhnuté úpravě USA jako kolébky ESOP se snaží jít i některé evropské státy, například Německo či Francie nedávným představením výhodnějších zdanění. Už celkem tradičně jsou progresivní pobaltské státy. Zakládají si na digitalizaci a vedle snadného zakládání společností a přeshraničních aktivit (například program e-Residency v Estonsku) se také soustředí na daňové zatížení – například Lotyšsko loni představilo nové zdanění employees stock options.
V žebříčku zemí s nejlepší právní úpravou proto pobaltské země předběhly Izrael, Kanadu, UK i až deváté USA, zatímco Českou republiku najdeme až na devatenáctém místě.
Na evropské úrovni se i na tuto oblast zaměřuje iniciativa EU Startup Nations Standard, jejímž je ČR signatářem. V souvislosti s opčními plány ale prozatím jen obecně deklaruje, že žádoucí je zdanění až při exitu a umožnění vydání podílů bez hlasovacích práv. Iniciativa v souvislosti s podporou startupů zahrnuji i možnost vytvoření s.r.o. za 1 den a 100 euro. Jak ale víme, tak podobný výsledek se EU snaží prosadit již několik let a u nás se bohužel stále nacházíme pouze někde v půli cesty.
Zajímavou možnost nabízejí i některé zahraniční právní řády umožňující vytvoření trustu oddělující majetková a výkonná práva spojená s podíly (vedle USA například Nizozemí).
Mají popsané plány nějaká rizik pro zaměstnance? Rizikem samo o sobě je již sázka na budoucí úspěch společnosti. Kromě zdanění, které může z nabytých podílů značně ukrojit, spočívá ale především v možné (a poměrně časté) neplatnosti převodní smlouvy. Jak opakovaně rozhodl Nejvyšší soud (například v rozhodnutí 29 Cdo 1738/2015) opční smlouva musí dostatečně specifikovat minimálně převáděné akcie či podíly, cenu za ně a podmínky převodu. Pokud tyto požadavky opční smlouva nesplní, soud by ji považoval za neplatnou a tedy se nelze převodu úspěšně domáhat. Týká-li se uvedené jednotlivé opční smlouvy mezi společností a jednotlivcem, tím spíše platí pro komplexní zaměstnanecké plány.
Komunikovat. V českém prostředí tyto programy stále ještě nejsou široce rozšířené, takže je třeba vysvětlovat. Programy a z něj plynoucí podíly mohou představovat nejen část mzdy, ale i konkurenční výhodu zaměstnavatele, případně kompenzaci při rozjezdu a (prvotním) nedostatku adekvátního ohodnocení. Společnosti začínající před pár desetiletími byly často budovány způsobem nerozlučně spjatým se zakladateli. Když však dojde na předávání kormidla, anebo jen nedostatek vhodných a dostatečně motivovaných, často to bolí. Připustí-li si tyto otázky dnešní společnosti (a to nejen ty technologické) od samotného počátku, mohou se jim tyto úvahy nakonec vyplatit.