Velká novela zákoníku práce

David Šupej 27.09.2022

Návrh novely ↗ zákoníku práce, který je aktuálně v připomínkovém řízení, obsahuje několik zásadních změn, které reagují na evropské předpisy (tzv. work-life balance směrnici ↗ a směrnici ↗ o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách). Zároveň novela otevírá otázky, které nás v pracovním právu trápí už dlouhou dobu:

  • home office
  • elektronické doručování

Jaké konkrétní změny novela přináší? To nejdůležitější jsme shrnuli do tohoto článku. Zároveň však upozorňujeme, že se jedná o návrh, který ještě čeká poměrně dlouhá cesta legislativním procesem. Je tak možné, že některá pravidla ještě doznají dalších změn.

Už teď je ovšem jasné, že půjde o jednu z nejvýznamnějších novel v roce 2022.

Soumrak DPP a DPČ

DPP a DPČ

Téma, které je diskutováno už od začátku tohoto roku - sblížení dohod konaných mimo pracovní poměr s pracovním poměrem samotným.

Aktuální stav

Podle aktuální úpravy nemají zaměstnanci na dohody nárok na dovolenou, neuplatní se u nich nárok na příplatky ani úprava o překážkách v práci. Je možné se na tomto ve prospěch zaměstnance dohodnout, nicméně v praxi se takový postup v podstatě nepoužívá. Pro zaměstnavatele šlo o pružný nástroj, jak rychle ukončovat vztahy, byla nastavena volnější pravidla pracovní doby, dovolené a celkově šlo o velmi benevolentní oblast. Novela však zpřísňuje pravidla pro DPP/DPČ.

Co přináší novela v oblasti DPP a DPČ?

  • Zaměstnanci na DPP a DPČ budou mít nárok na dovolenou, která bude automaticky vznikat při splnění stanovených podmínek:
    • pracovněprávní vztah musí trvat nepřetržitě aspoň 4 týdny, a
    • zaměstnanec musí odpracovat zároveň alespoň čtyřnásobek své týdenní pracovní doby (zákoník práce bude pro tyto účely uvádět, co se bude považovat za týdenní pracovní dobu).

Pracovníkům budou vznikat také další nároky přímo ze zákona, a to:

  • Nárok na ošetřovné
  • Nárok na některé příplatky (za práci v noci, o svátcích...)
  • Nárok na překážky v práci na straně zaměstnance (tj. návštěva lékaře apod.)

Kromě toho přináší novela také další změny:

  • Zaměstnavatel bude muset zaměstnanci písemně rozvrhovat týdenní pracovní dobu podobně jako u zaměstnanců v pracovním poměru.
  • Zaměstnanec bude oprávněn:
    • požadovat po zaměstnavateli písemné odůvodnění výpovědi z DPP/DPČ;
    • žádat o přechod do pracovního poměru (pokud v předchozích 12 měsících právní vztahy založené dohodami trvaly po dobu nejméně 6 měsíců) s tím, že zaměstnavatel bude povinen poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď.
  • U DPČ dochází ke zkrácení vyrovnávacího období na 26 týdnů (z aktuálních až 52 týdnů) s tím, že jen kolektivní smlouva může toto období prodloužit právě až na 52 týdnů

Home office

Aktuální stav

Zaměstnanci v současné době nemají nárok na to, aby je zaměstnavatel nechal pracovat z domova. To by se s novelou zcela změnilo, včetně zvýšené ochrany rodičů a dalších pečujících osob pracujících z domova.

V současné době zaměstnavatel nemusí své rozhodnutí o ne/povolení práce z domova zdůvodňovat, ani nemá povinnost některým skupinám zaměstnanců přednostně vyhovět (je však povinen i ve vztahu k těmto „benefitům“ dodržovat zákaz diskriminace a povinnost rovného zacházení).

Dohodu o výkonu práce z domova je v současné době možné uzavřít i ústně nebo ji kombinovat s vnitřním předpisem. V současné době také neexistují žádná pravidla, která by upravovala obsah dohody o výkonu práce z domova ani přesnou výši náhrady souvisejících nákladů.

Co přináši novela v oblasti home office?

Pravidla pro písemnou dohodu o home office

Povinnost vyhovět žádosti o home office u některých skupin

Zaměstnanci pečující o děti do 15 let a zaměstnanci pečující o osoby závislé na pomoci druhých (II. + III. stupeň závislosti) mohou žádat o výkon práce na dálku s tím, že zaměstnavatel má povinnost žádosti vyhovět, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody nebo povaha vykonávané práce.

  • Tito zaměstnanci poté také mohou písemně požádat o obnovení původních pracovních podmínek s tím, že zaměstnavatel je opět povinen jim vyhovět, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody.
  • Pokud zaměstnavatel takové žádosti nevyhoví, bude mít povinnost takové zamítnutí písemně odůvodnit
  • Pokud bude uzavřena dohoda o práci na dálku v těchto případech, lze ji vypovědět pouze z vážných provozních důvodů nebo neumožňuje-li home office povaha vykonávané práce.

Dohoda o home office

Dohodu o výkonu práce na dálku mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem bude nutné uzavřít v písemné formě (nestačí úprava ve vnitřním předpisu). Dohoda o home office musí obsahovat:

  • úpravu BOZP, včetně stanovení podmínek kontroly zaměstnavatelem (např. za jakých okolností smí vstoupit do bydliště, resp. místa výkonu práce zaměstnance, zejména za účelem kontroly v souvislosti s pracovním úrazem)
  • místo/místa, odkud budou zaměstnanci pracovat
  • způsob komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem
  • způsob přidělování práce a její kontrolu,
  • způsob náhrady nákladů,
  • dobu, na jakou se dohoda o práci na dálku uzavírá
  • rozsah práce a rozvržení pracovní doby

Další pravidla pro home office

  • Zaměstnavatel bude mít povinnost hradit zaměstnanci náklady na práci z domova, a to zatím v navrhované výši 2,80 Kč/hod. práce (= hodinový paušál na plyn, elektřinu, vodu, odpad apod.)
    • tyto náklady nebudou součástí mzdy, platu nebo odměny z dohody.
    • částka bude každý rok valorizována vyhláškou ministerstva (podobně jako např. cestovní náhrady).
  • Zaměstnavatel bude povinen zajistit, aby zaměstnanci nebyl odepřen kontakt s ostatními zaměstnanci.
  • Zaměstnavatel bude povinen zajistit technické a programové vybavení potřebné pro výkon práce zaměstnance, pokud práce na dálku vykonávána s využitím sítí elektronických komunikací a programové vybavení k ochraně dat a údajů, které jsou zpracovávány dálkovým přenosem.
  • Zaměstnanec bude mít povinnost počínat si tak, aby ochránil data a údaje související s výkonem práce.
  • Délka pracovní doby nesmí přesáhnout 12 hodin (pokud se strany dohodnou na tom, že si zaměstnanec bude sám rozvrhovat pracovní dobu). Takovému zaměstnanci nebude příslušet při jiných důležitých osobních překážkách náhrada mzdy/platu, nestanoví-li prováděcí předpis jinak ani mzda/plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno/náhrada mzdy za práci ve svátek.
  • Zaměstnanec bude moci o uzavření dohody o práci na dálku požádat s tím, že pokud mu zaměstnavatel nevyhoví, bude muset takové zamítnutí písemně odůvodnit.
  • Ve zvláštních případech bude mít zaměstnavatel možnost práci z domova zaměstnanci nařídit.
  • Dříve uzavřené dohody o práci na dálku bude nutné doplnit o nové povinné náležitosti dle nových pravidel do 3 měsíců od účinnosti novely.

Na novelu jsme připraveni a rádi pro vás aktuální dohody o práci na dálku upravíme nebo nachystáme úplně nové. Kontaktujte nás ↗.

Elektronické doručování a informování

Elektronické uzavírání základních dokumentů v současné době nebylo prakticky použitelné, a to zejména s ohledem na přísná pravidla pro doručování (byť např. i návrhu pracovní smlouvy). O problematice elektronického doručování jsme se nedávno bavili také v našem podcastu Právo v kostce ↗.

Nová pravidla tento stav zcela mění. V aktuální podobě doručování má zaměstnavatel povinnost zkusit nejprve doručovat na pracovišti, a pokud to není možné, teprve pak může přistoupit k dalším způsobům. Tento postup se ovšem zcela opouští. Odpadne také problematický aspekt potvrzování doručení (při komunikaci e-mailem). Zaměstnavatel tak bude moci elektronicky (e-mailem) doručovat i těm zaměstnancům, kteří sami nedisponují uznávaným elektronickým podpisem (ani nemají datovou schránku).

Elektronické podepisování smluv

Jaké změny přináši novela v oblasti elektronizace?

Uzavření pracovní smlouvy/DPP/DPČ elektronicky

Pracovní smlouvy/ DPP/DPČ (+ jejich změny) bude možné uzavírat elektronicky, a to po dohodě obou stran s možností zaměstnance odstoupit do 7 dnů, pokud nebylo započato s prací.

Rozšířená informační povinnost

Zaměstnavatel bude muset už do 7 dnů od vzniku pracovního poměru informovat zaměstnance o jeho právech a povinnostech. Tato informační povinnost je rozšířena o:

  • informace ohledně odborného rozvoje zaměstnance na konkrétní pozici,
  • o týdenní pracovní době a předpokládaném týdenním rozsahu pracovní doby u DPP/DPČ a o způsobu jejího rozvržení, včetně rozsahu práce přesčas,
  • podmínky a délku trvání zkušební doby,
  • postupu, který musí strany dodržet v případě rozvázání pracovního poměru, včetně údajů o pracovních dobách a postupu při neplatném rozvázání,
  • údaje o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a odpočinku v týdnu, přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,
  • údaje o orgánech sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociálním zabezpečení zaměstnance,
  • nový § 37a týkající se informování zaměstnanců vysílaných na území jiného státu,
  • pokud bude informování probíhat elektronicky, musí mít zaměstnanec možnost si informace uložit nebo vytisknout, zaměstnavatel musí doložit předání těchto informací.

Elektronické doručování

Elektronicky bude možné doručit i další důležité dokumenty, např. výpověď – nově se tedy nebude muset v první řadě doručovat osobně na pracovišti pokud:

  • Zaměstnavatel dokument podepíše uznávaným elektronickým podpisem a zašle jej zaměstnanci. Ten již nebude muset do 3 dnů potvrzovat doručení dokumentu za použití svého uznávaného elektronického podpisu, neboť doručeno bude uplynutím 10 dnů, i když zaměstnanec převzetí nepotvrdí (fikce doručení).
  • Zaměstnanci budou moci doručovat elektronicky zaměstnavateli i bez jeho souhlasu (také fikce doručení po uplynutí 10 dnů od doručení)

Pro elektronické doručování však platí, že bude potřeba písemný souhlas zaměstnance a zaměstnanec bude muset sdělit vlastní elektronickou adresu pro dourčování.

Čerpání rodičovské dovolené

V současné době není povinná písemná forma žádosti o čerpání rodičovské dovolené (byť se v praxi takto standardně postupuje). Ani není stanovena lhůta, ve který by měla být žádost učiněna.

Nově bude nutná písemná žádost o čerpání rodičovské dovolené s uvedením plánované doby trvání (začátek a konec) zpravidla alespoň 14 dní před nástupem.

Informace obsažené v žádosti by pak měly být závazné pro obě strany, což by mělo zaměstnavateli usnadnit plánování s ohledem na odchody/zástupy, byť zaměstnanci mohou tuto žádost podávat opakovaně (např. prodlužovat si čerpání rodičovské dovolené vždy po roce).

Závěrem

Změn, které nás čekají je opravdu hodně. V případě, že se na ně chcete s předstihem připravit, neváhejte nás kontaktovat prostřednictvím kontaktního formuláře níže.

Nebo se podívejte, jaké služby nabízíme v oblasti pracovního práva ↗.

CTA - pracovněprávní dokumenty